Gerenciar conhecimento para garantir retorno do investimento em Capital Humano

Como parte da revolução tecnológica dos últimos 30 anos, as empresas têm investido pesadamente em computadores, equipamentos, processos de reengenharia, automatização de funções, aplicativos ERP, banco de dados, etc. Dentro deste cenário, onde estão os investimentos para conhecer e desenvolver o funcionário? Theodore Schutz, Prêmio Nobel em 1979, lançou o conceito de Capital Humano, descrevendo que a criação de riqueza não depende do terreno, equipamento ou energia, e s im do conhecimento. E esse fator, dentro de um modelo econômico, está diretamente vinculado ao funcionário. Segundo os especialistas, e em termos de negócio, o Capital Humano é a combinação de vários fatores, como a característica que cada funcionário traz ao trabalho – experiência, inteligência, energia, atitude, confiabilidade e compromisso; a habilidade de aprender, imaginar, criar e fazer as coisas acontecerem; e a motivação para compartilhar informação e conhecimento, trabalho em equipe e orientação às metas.

Peter Druker já afirmou que o grande desafio das empresas neste início de século é responder à virada da economia de industrial para do conhecimento. Lembrando que o propósito e função de cada organização é a integração de conhecimento especializado dentro de uma tarefa comum. Esta mudança pela procura de conhecimento como “o diferenciador” afeta todos os aspectos do gerenciamento organizacional, incluindo eficiência operacional, marketing, estrutura organizacional e investimento no Capital Humano. Esse conhecimento está nos funcionários. São eles que, com a aplicação de suas intrínsecas habilidades, motivação e manipulação de equipamentos e processos, vão fazer com que o computador, equipamento, processos inovadores, etc., funcionem. São eles que possibilitarão às empresas alcançar as suas metas e garantir que o “bottom line” seja o esperado, ou mesmo, que melhore. Mas quanto à empresa conhece de seus funcionários? Estas corporações estão analisando se seus funcionários estão no lugar certo na organização? Se estão felizes com o que fazem ou mesmo se são compatíveis com o cargo que exercem? Ainda, o candidato contratado tem as características que precisa para o cargo? O que vai acontecer com o conhecimento dos funcionários que sairão por aposentadoria ou rotatividade? Quem deveria substituí-los?

Aspectos que parecem menos importantes também deveriam ser observados, como saber qual a situação e o ambiente de trabalho em cada empresa? E a equipe de vendas, está formada por pessoas com habilidades específicas na área? Outro desafio das empresas no Brasil é que a grande maioria não possui ainda as métricas para medir e avaliar o Capital Humano, portanto, não tem como gerenciá-lo e obter os resultados esperados. O produto de valor mais importante de uma empresa lhe é desconhecido. Esta é a realidade das empresas no Brasil. Felizmente, já existem no mercado soluções preditivas que fotografam o funcionário, criam os perfis dos cargos e comparam uns aos outros, detectando os interesses ocupacionais de cada um. Isto permite definir com clareza o treinamento e coaching que cada funcionário precisa e projetar o plano de carreira ou sucessão. A montagem das métricas para avaliar o desempenho e as metas surgem dessas soluções. É absolutamente necessário conhecer, medir e gerenciar o Capital Humano – o ativo que cria valor dentro da operação.

* Presidente e sócio fundador da Profiles Brasil (oleon@profilesbrasil.com.br), fornecedora de soluções para o recrutamento, avaliação e desenvolvimento de funcionários via web.