Recentemente, o empresário João Farina Neto foi obrigado a tomar uma decisão difícil. Presidente da Todeschini, uma das maiores fabricantes de móveis da serra gaúcha, Farina mandou 16 funcionários para a rua de uma só vez. A medida teve um propósito declarado: afastar os “reclamões”, aquelas pessoas que distribuíam críticas anonimamente pelos corredores da empresa, muitas vezes alimentando intrigas e colocando a sinergia da equipe em risco. As demissões, porém, causaram um tenso desconforto nos demais empregados da Todeschini – que sempre foi conhecida pela baixa rotatividade e por um clima organizacional impecável. Seria um recado subliminar de que as críticas não seriam mais aceitas? Para evitar mal-entendidos, Farina agiu rápido. Convocou uma reunião geral e explicou que, na verdade, a medida fora tomada para preservar a boa convivência entre os funcionários. E aproveitou para reiterar uma regra: todas as críticas seriam bem-vindas, desde que feitas pelos canais formais instituídos na Todeschini. “Os demitidos eram aqueles que vinham fazendo críticas fora desses canais. Para evitar que o hábito de ‘falar por debaixo dos panos’ se disseminasse e afetasse o andamento dos trabalhos, colocamos todos na rua”, conta o empresário.

	Farina Neto, presidente da Todeschini:16 demissões para conter as intrigas e picuinhas que se espalhavam pelos corredores da empresa

Recorrer à demissão para solucionar esse problema pode parecer exagero aos olhos de muita gente. Mas os fatos comprovam que o presidente da Todeschini utilizou uma medida adequada. O poder das críticas, quando fora de controle, adquire um potencial imensamente destrutivo. Funcionários ou gerentes que utilizam os corredores para desafogar as mágoas abrem espaço para intrigas, boatos e até conflitos que podem arruinar carreiras e empresas. São verdadeiras sementes da discórdia. Como se sabe, as pessoas tendem a retransmitir o que ouvem, muitas vezes com pitadas exageradas de emotividade. Cortar o mal pela raiz é uma decisão dura, porém necessária – ainda que isso signifique eliminar todo o clube da fofoca. “Quando os mecanismos formais de feedback não são utilizados, as chamadas ‘zonas de sombra’ se multiplicam. Ou seja, muitas coisas acontecem, mas não são ditas. Isso contamina o ambiente de qualquer organização”, adverte José Schemidt, gerente de recursos humanos da Unidade Six, braço de processamento de xisto da Petrobras no Paraná.

Evidentemente, manter o poder das críticas sob controle não significa sujeitar a equipe a um regime de silêncio. Até porque não são apenas funcionários reclamões que ameaçam a paz do ambiente de trabalho. Chefes autoritários, que não sabem separar crítica de truculência, também são altamente nocivos. Em ambos os casos, o problema surge quando as reclamações são feitas apenas para “desabafar” – hábito que, na verdade, só aumenta o estresse dos demais colegas. O remédio para esse mal é criar um método capaz de processar as críticas formalmente. Quem tiver algo a dizer poderá contribuir (e muito) para o crescimento de uma empresa e dos profissionais que a integram. “Se você fizer uma avaliação construtiva e com um enfoque positivo, ela também será recebida da maneira positiva”, sustenta o diretor de novos negócios do Citibank, Rogério Vargas, que é considerado por colegas um expert na arte de dar e receber feedback.

A fábrica de revestimentos cerâmicos Cecrisa, de Criciúma (SC), deu início, em abril deste ano, a um programa de gestão de competências que abrange um sistema formal de feedback. Inicialmente, estão sendo definidas as competências de cada um dos quase 2 mil trabalhadores da empresa. Simples: depois de estabelecer objetivamente as metas que cada um tem a cumprir, torna-se mais fácil afirmar se alguém desempenhou bem a sua função ou não. Simultaneamente, um grupo de 103 gerentes e supervisores está sendo treinado para dar e receber críticas. “A melhora tem de começar pelas chefias”, explica Elena Medeiros, supervisora de desenvolvimento de pessoas da Cecrisa. Logo depois, serão treinados também todos os outros funcionários da companhia. A última fase do programa será a implantação de um concurso permanente de idéias premiadas. Melhorias sugeridas pelos funcionários (e implantadas com sucesso) receberão recompensas polpudas.

 Mensagem à Garcia

Crítica sem orientação é inútil – só serve para minar o moral da equipe. Indique o caminho que possa levar ao resultado desejado